התפטרות עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העסקה

הנושא : התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העסקה

 

תמצית המאמר לנוחיות הקורא :
• עובד רשאי (בנסיבות מסוימות) להתפטר, ועדיין לשמור על זכותו לפיצויים בדין מפוטר.

• זכות זו קמה לעובד, כאשר המעביד מרע את תנאי ההעסקה של העובד בחוסר תום לב, בדרך לא מקובלת, או באופן בלתי סביר/מידתי.

• בפסיקה נקבע כי לצורך כך, על העובד לעמוד ב-3 מבחנים.

• המבחן הראשון בודק אם הייתה הרעה מוחשית בתנאי ההעסקה, או נסיבות אחרות שבהן לא ניתן היה לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו.

• מדובר במבחן אובייקטיבי (משמע לא די בכך שהעובד “מרגיש” שנפגע).

• המבחן השני מוודא שהעובד התפטר בשל הפגיעה בתנאי העסקתו, ולא מסיבה אחרת.

• המבחן השלישי דורש שהעובד ימסור למעביד הודעה כי בכוונתו להתפטר, אם לא תסתיים הפגיעה בתנאיו, פרק זמן סביר לפני ההתפטרות (על מנת לאפשר למעביד לתקן את ההפרה).

• למבחן השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לפיצויי פיטורים, כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לתקן את הפגיעה, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.

• כל מקרה של פגיעה בעובד נבחן לגופו, כולל תפקידו של העובד ומעמדו אצל המעביד.

 

תוכן המאמר :

 

לפי הוראות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג-1963, התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים.
יחד עם זאת, לא כל שינוי בתנאי העסקת העובד, מזכה אותו אוטומטית בהתפטרות שדינה פיטורים תוך אילוץ המעביד לשלם פיצויים.

גם למעביד יש מתחם סביר של פעולות שמותר לו לבצע על מנת לנהל את עסקו באופן שנראה בעיניו כיעיל ביותר (זכות זו מכונה גם “פררוגטיבה ניהולית”).

באשר למהותה של פררוגטיבה ניהולית של המעסיק, קבע בית הדין הארצי לעבודה כדלקמן :

“למעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב ביותר והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו. פררוגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות כגון הסמכות … או להביא לשינויים בתנאי העבודה … או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד – הכל, כמובן, בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה, מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אינדיבידואלי.” [1]

וכן נפסק בנושא זה כי :

“הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים.” [2]

הזכות להתפטרות לפי סעיף 11 לחוק, נמצאת לרוב בסלע המחלוקת שבין זכות המעביד לנהל את עסקו לפי שיקול דעתו, לבין זכות העובד שלא להיפגע כתוצאה מכך.

לצד מקרים בעייתיים כגון אלה, ישנם גם מצבים ברורים של פגיעה בזכויות העובד, שאינם ענייני פררוגטיבה ניהולית, כגון פגיעה בשכר העובד ובזכויותיו, אליהם ייטה בית הדין להתייחס כמעט אוטומטית כעילה לגיטימית להתפטרות שדינה פיטורים, כפי שיורחב בהמשך מאמר זה.

כאמור, נקבע בפסיקה, כי הפררוגטיבה הניהולית של המעביד מקנה לו סמכות לעשות שינויים במקום העבודה, לצורך תפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו ולצורך הפקת המרב ממקום העבודה [3]. במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, רשאי המעביד לפטר עובדים או להעבירם מתפקידם, כל עוד נעשה הדבר כדין וכאשר שיקולי המעביד ממלאים אחר אמות המידה של סבירות ומידתיות, בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין [4].

עוד נקבע בפסיקה, כי על בעל סמכות אשר מתכוון לקבל החלטה, אשר עשויה לפגוע בעניינו של אדם הנתון למרותו, החובה לאפשר לאותו אדם להגיב ולהתייחס, מבעוד מועד, הן לטעמים שעליהם אמורה להתבסס, והן לתוצאותיה ולהשלכותיה הצפויות. ראה בעניין זה פסק הדין גוטרמן [5] :

“הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי חידוש חוזה עבודה.
ודוק, זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה ‘טקס’ גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו..”.

בפסק הדין בפרשת אוניברסיטת תל אביב, הורחב ופורט בנושא הפררוגטיבה הניהולית, ונקבע כי :

“לעניין כפיפותה של הפררוגטיבה הניהולית בשינוי תפקידו של עובד, לכללי צדק טבעי, תום לב, הגינות ומידתיות גם בשינוי סמכויותיו של העובד, שינוי הגדרת תפקידו ובפיטוריו די לנו בפסיקה רחבת ההיקף הקיימת זה מכבר.” [6]

אל מול כוחו של המעסיק לפעול כפי הדרוש לתפעולו השוטף והתקין של מקום העבודה, עומדת זכות העובד, כי ההחלטות הנוגעות לו יתקבלו בתום לב, בדרך מקובלת, באופן סביר ומידתי [7].

עוד נפסק, כי אין כלל הבחנה לעניין הצורך בקיום שימוע והיקף זכות הטיעון, בין מעסיק ציבורי, מעסיק פרטי ומעסיק שהוא גוף דו מהותי [8].

משמע, שינוי תנאי ההעסקה של עובד, אגב העסקתו, איננו עניין של מה בכך, ועלול ליצור שורה של טענות, וטענות נגד, העשויות להוביל להתפטרות העובד, תוך שמירת זכויותיו לקבל פיצויי פיטורים לפי הוראות סעיף 11 לחוק, זאת למרות שהתפטר.

במאמר זה ארחיב בנושא זכותו של עובד להתפטר מעבודתו, ועדיין לשמור על זכותו לקבלת פיצויי פיטורים (כאילו פוטר), זאת עקב פגיעה בתנאי העסקתו, או עקב שינויים חד צדדים שביצע המעביד בתנאי העסקתו, ללא הסכמתו, ולעתים גם ללא ידיעתו, של העובד.

שאלת הזכות לפיצויים בשל התפטרות כגון זו, נבחנה בפסק הדין בתיק אמ”י מתום [9], שם נדרש בית הדין הארצי לעבודה, לשאלה מהן נסיבות שבהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו. בית הדין הארצי לעבודה קבע כדלקמן :

“לא ניתן להשיב על שאלה זו בנוסחה חדה וברורה והדבר תלוי בנסיבותיו של כל עניין. ככלל, ניתן לומר שנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן שינויים במקום העבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין שמדובר בשינויים כלליים ובין שמדובר בכאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד; אי קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים; פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובד לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלת פיצויי פיטורים”.

הלכה פסוקה היא, כי התשובה על השאלה אם קיימת הרעה מוחשית בתנאי העבודה “תלויה בנסיבות בכל מקרה, בתפקידו של העובד ובמעמדו אצל המעביד” [10].

הלכה פסוקה היא, כי עובד המבקש להוכיח זכאותו לפיצויי פיטורים עקב הרעה מוחשית בתנאי העסקה, צריך לעמוד בשלושה נטלים שונים [11] :

(א) ראשית, עליו להוכיח כי אכן הייתה “הרעה מוחשית” או “נסיבות אחרות שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו”.

(ב) שנית, עליו להוכיח כי התפטר בשל כך ולא מטעם אחר, דהיינו, עליו להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו.

בפסיקה נקבע, כי בכל מקרה חייב העובד להראות קשר סיבתי בין תנאי העבודה ובין התפטרותו. התפטרות תזכה בפיצויי פיטורין רק אם תנאי העבודה הם שהיוו את הגורם המכריע או המניע לפיטורין, ואין די בקיום אובייקטיבי של תנאים קשים, כאשר ההתפטרות באה בשל סיבה אחרת [12].

בשורה ארוכה של פסקי דין נקבע כי הרעה בתנאי עבודה חייבת להיות רצינית עד אשר בית הדין ייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד [13].

בפסק הדין בתיק אמ”י מתו”ם [14] קבע בית הדין הארצי לעבודה כי:

“קיומן של “נסיבות” המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים, הוא עניין לקביעה שיפוטית של בית הדין לעבודה. בעניין זה אמת המידה לבחינת קיומן של ‘נסיבות’ שכאלה, היא אמת מידה אובייקטיבית.
. . .
לא תחושותיו הסובייקטיביות של העובד ולא דעותיו או חששותיו הם העומדים לדיון. בית הדין צריך לבחון האם, בנסיבותיו של כל עניין, התקיימו – על פי אמות מידה אובייקטיביות – “נסיבות” המזכות עובד להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים. בחינת בית הדין נעשית באופן נקודתי, בהתייחס לנתונים המיוחדים הבאים בפניו, אך בחינתו נעשית לעולם באמת מידה אובייקטיבית.” [15]

(ג) שלישית, כאשר מדובר בנסיבות המצדיקות לגישת העובד התפטרות בדין פיטורים, ואשר בידי המעסיק לשנותן (ככל שהן ניתנות לשינוי), מוטלת חובה על העובד העומד להתפטר בגינן להעמיד את המעסיק על כוונתו להתפטר בהודעה/התראה סבירה מראש, ולאפשר למעביד הזדמנות נאותה לתקן את ההפרה (ככל שזו ניתנת לתיקון).

רק אם לא טרח המעסיק לפעול לסילוקן של נסיבות אלה, יראו בכך הצדקה לתשלום הפיצויים [16].

יחד עם זאת, נקבע בפסיקה, כי די בכך כי העובד נותן התראה כלשהיא ביחס להפרת זכויותיו, ואין צורך כי יצהיר באופן מפורש כי אם לא תתוקן ההפרה הוא יתפטר מעבודתו [17].

לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים, כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת [18].

להלן ולמען הסדר הטוב, אביא מספר דוגמאות למצבים שהוכרו בפסיקה כעילות לגיטימיות להתפטרות שדינה פיטורים.

(א) דוגמא ברורה להרעה מוחשית, היא פגיעה בשכר העבודה. הכלל הוא כי “שכר עבודה הינו תנאי יסודי בחוזה העבודה, והפחתתו הינה הרעה מוחשית בעליל של תנאי העבודה” [19].

(ב) כמו כן נקבע כלל, לפיו פיגור חוזר ונשנה בתשלום משכורת מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות בהן אין לדרוש מן העובד להמשיך בעבודתו [20]. יחד עם זאת, נפסק כי פיגור חד פעמי לא יהווה עילה להתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים.

(ג) דוגמא נוספת, הלכה פסוקה היא, כי אי תשלום זכויות סוציאליות מכוח חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים מהווה נסיבות ביחסי עבודה בהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, ובהן ההתפטרות תזכה בפיצויי פיטורים [21].

(ד) דוגמא נוספת להתפטרות מוצדקת עקב הרעה בתנאים, פורטה בפסק הדין בתיק חברה לקונסטרוקציה ואינסטלציה כבדה [22], שם נקבע:

“הודעה על העברה ממקום העבודה הקבוע בסדום למקום עבודה חדש בבאר-שבע לתקופה בלתי מוגדרת, המלווה ברמז ברור על עמדת החברה לעניין זכותה להעביד את המשיבים בכל מקום שתרצה, התיימרה להביא שינוי יסודי בתנאי העבודה. שינוי זה המוציא את העובדים ממקום העבודה הקבוע במשך שנים רבות, והמכניס גם אלמנט של חוסר יציבות הן לגבי מקום העבודה, והן לגבי זמן העבודה במקום פלוני, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה. מכאן, שדי היה בשינוי הנ”ל כדי להצדיק את ההתפטרות של המשיבים – התפטרות שדינה לעניין חוק פיצויי פיטורים, תשכ”ג-1963, כדין פיטורים”.

בעניין זה ראה גם פסק דין בפרשת רשת מעונות מרגלית [23], שם נדרשה עובדת שהועסקה כגננת, והגן בו הועסקה באופן רגיל באשקלון נסגר, לעבור ולעבוד בגן של אותה רשת בישוב בני-עייש, המרוחק 27 ק”מ ממקום העבודה הרגיל. בית הדין הארצי קבע כי בנסיבות אלה, בהן ברור כי הסניף בו הועסקה העובדת נסגר, אין מקום לדרוש מהעובדת כי תתרה במעבידה טרם התפטרותה.

בתי הדין לעבודה נוהגים ליישם את הלכת רשת מעונות מרגלית בהרחבה. כך למשל, עובדת אשר הועסקה בחנות המעביד ברמת גן והתבקשה לעבור לעבוד בחנות המעביד באור יהודה באותם תנאי עבודה – הוכרה כמי שזכאית לפיצויי פיטורים [24].

(ה) דוגמא נוספת להתפטרות מוצדקת עקב הרעה בתנאים, פורטה בפסק הדין בתיק מרחב אבטחה שמירה ניקיון ושירותים בע”מ [25], במסגרתו נקבע כי ההינתקות ממקום עבודה רב שנים היא כשלעצמה בבחינת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או נסיבות אחרות ביחסי העבודה, המזכות את העובד המתפטר בפיצויי פיטורים. באותו מקרה נקבע כי עובד ניקיון שהתפטר על רקע הפסד המעסיק במכרז, זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, על אף שהוצעו לו עבודות חלופיות ע”י המעביד.

(ו) דוגמא נוספת להתפטרות מוצדקת עקב הרעה התנאים, הינה מצב לפיו תנאי העבודה של העובד נופלים מאלו הרשומים בחוזה העבודה או בצו ההרחבה [26].

(ו) דוגמא נוספת להתפטרות מוצדקת עקב הרעה התנאים, הינה דרישת המעביד לשנות חד צדדית את שעות/זמני העבודה של העובד [27].

*** במידה שנתקלתם בהרעה בתנאי העבודה שלכם, או בפגיעה כלשהי בזכויותיכם מצד המעביד, העשויה להקים לכם זכות להתפטר בדין מפוטר (משמע תוך שמירת הזכות לפיצויים), וודאו כי הנכם עושים את המיטב כדי למצות את זכויותיכם, ולקבל את המגיע לכם.
הננו ממליצים בחום לפנות, ללא דיחוי, ולהתייעץ במשרד עורכי דין המתמחה בדיני העבודה, לשם קבלת מידע וייעוץ מתאים.
כפי שהובהר בגוף המאמר, כל מקרה נבחן לגופו, ומן הראוי לקבל ייעוץ מקצועי בטרם פנייה למעביד.
בכל מקרה, האמור במאמר זה איננו תחליף לייעוץ משפטי, באמצעות עורך דין.
נשמח לעמוד לרשותכם בכל שאלה המעניינת אתכם בנוגע לתוכן מאמר זה, בטלפונים ובתיבת הדוא”ל המצוינים באתר האינטרנט.

משרדנו עוסק בתחומי המשפט האזרחי, כולל ייצוג, ייעוץ וליווי משפטי מלא בדיני משפחה וירושה, דיני עבודה, דיני מקרקעין ועסקאות נדל”ן, הוצאה לפועל ופשיטת רגל ותביעות אזרחיות כספיות למיניהן. 

הערות שוליים :

 

[1] ראה דב”ע לה/ 3-1 עיריית רמת גן נ’ מרצ’ל, פד”ע ו’ 337, בעמ’ 343.
[2] ראה ע”ע 674/05 ויזנר נ’ מדינת ישראל נ’ רשות השידור (פורסם במאגרים, 28.03.07).
[3] ראה בג”צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ’ התעשייה האווירית לישראל בע”מ, פ”ד נ”ח/6 481, 547; ע”ע 1238/00 נאילה עבדאלגני נ’ עיריית אום אל פחם ואח’ (פורסם במאגרים, 31.08.06).
[4] ראה ע”ע 674/05 אהרון ויזנר נ’ מדינת ישראל רשות השידור (פורסם במאגרים, 28.03.07; ע”ע 277/07 דוד בוחניק נ’ חברת נמל אשדוד בע”מ (פורסם במאגרים, 04.02.08).
[5] ראה ע”ע 1027/01 גוטרמן נ’ המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד”ע לח 448 (2003).
[6] ראה בש”א (ארצי) 205/07 אוניברסיטת תל אביב נ’ רבקה אליש (פורסם במאגרים, 27.02.08).
[7] ראה ע”ע 1159/01 ד”ר אבנר כרמי נ’ מדינת ישראל נ’ מינהל המחקר החקלאי (פורסם במאגרים, 05.11.02); ס”ע 26419-01-12 ד”ר אדריאן כץ נ’ המועצה לענף הלול ואח’ (פורסם במאגרים, 04.03.12).
[8] ראה ע”ע 415/06 דני מלכה נ’ שופרסל בע”מ (פורסם במאגרים, 15.07.07).
[9] ראה ע”ע 1271/00 אמ”י מתו”ם אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע”מ נ’ אברהם, פ”ד לט(2004) 587, 606.
[10] ראה ע”א 268/71 עזבון שמחה מרגוליס נ’ מינה לינדר, פ”ד כו(2) 761.
[11] ראה, למשל, ע”ע 354/07 אחים אוזן חברה לבנייה פיתוח וייזום בע”מ נ’ וליטקין (פורסם במאגרים, 27.01.10); ע”ע 26706-05-11 שבתאי חיים נ’ טכנובר בע”מ (פורסם במאגרים, 10.06.13).
[12] ראה, לדוגמא, עו”ד משה ויסמן, דיני הפיטורים בישראל, הוצאת שנהב, עמ’ 87.
[13] ראה דב”ע נג/210/3 רביוב נ’ נאקו שיווק בע”מ, פד”ע כז’ 514.
[14] ראה הערה 1.
[15] בעניין זה ראה גם דב”ע נא/3-203 הרשקו רובין נ’ מפעלי זכוכית ישראליים פניציה בע”מ (פורסם במאגרים, 30.12.91); ע”ע 288/03 חי ישעיהו נ’ סופיה קומיסרוב (פורסם במאגרים, 11.12.05); ע”ע 1363/02 חזין נ’ תנופה (פורסם במאגרים, 05.11.06); ס”ע 35329-06/11 פבלוב ולדימיר נ’ אורי רבינוביץ (פורסם במאגרים, 13.11.13).
[16] ראה, למשל, דב”ע מח/3-174 טלסיס בע”מ נ’ רוגל, פד”ע כ 421; דב”ע תש”ן/3-10 כהן נ’ הלר פיסול ותכשיטים בע”מ, פד”ע כ”א 238; דב”ע נג/3-210 רביוב נ’ נאקו שיווק בע”מ, פד”ע כו 514.
[17] ראה, לדוגמא, דב”ע מח / 3-174 טלסיס בע”מ נ’ מיכאל רוגל פד”ע כ’ 421.
[18] ראה דב”ע (ארצי) שנ/10 – 3 כהן נ’ הלר פיסול ותכשיטים בע”מ, פד”ע כא 238; ע”ע (ארצי) 354/07 אחים אוזן-חברה לבנייה פיתוח וייזום בע”מ נ’ ולי טקין ואח’, ניתן ביום 27.1.2012 וההפניות שם; [ע”ע (ארצי) 26706-05-11 שבתאי חיים נ’ טכנובר בע”מ (פורסם במאגרים, 10.06.13); סע 1710-06/11 רמה קמין נ’ ה. שטרן ישראל תכשיטים ואבני חן בע”מ (פורסם במאגרים, 26.12.13); דב”ע לה/ 15-3 בן צור דרויאנוב בע”מ נ’ רוסקיס; עבודה ארצי, כרך ח(2), 60.
[19] ראה דב”ע מז/3-108 עבד אליאס אלדויק נ’ עזבון חאג’ ראשיד אל שווקי, פד”ע יט 382, 385.
[20] ראה דב”ע נג/210-3 אהרון רביוב נ’ נאקו שילוק בע”מ ואח’, עבודה ארצי כרך כ”ז(1) 334; דב”ע נו/299-3 אריה לוי נ’ גונזגה, עבודה ארצי ל(1) 163.
[21] ראה ע”ע (ארצי) 24/99 יוסף עטרי נ’ ש.ז.ג. ריהוט עלית בע”מ (פורסם במאגרים, 19.09.00).
[22] ראה דב”ע ל/3-12 חברה לקונסטרוקציה ואינסטלציה כבדה נ’ נגרין יעקב ואח’, פד”ע ב 12.
[23] ראה דב”ע נו/3-228 רשת מעונות מרגלית נ’ כהן עליזה (פורסם במאגרים).
[24] ראה ע”ב (ת”א) 3264/06 הדס ליאני נ’ גיא פרוביזור ואח’, פורסם בנבו, 19.03.2006); ע”ב (חיפה) 602/01 רומננקו לודמילה נ’ מרגוע לקשיש – שם הועתק מקום העבודה של העובדת ממרחק של 10 דקות הליכה מביתה למרחק שדרש ממנה נסיעה בשני אוטובוסים; ע”ב (חיפה) 4487/03 נאומוב רוסלנה נ’ ענבר (י.צ) שירותים בע”מ – שם דובר על מקום עבודה חדש במרחק אשר הצריך נסיעה בשניים שלושה אוטובוסים לכל כיוון; תע”א (ת”א) מירי גוטפריד נ’ חברת אלחנית נכסים בע”מ, פורסם בנבו, 15.11.2011).
[25] ראה ע”ע 1099/02 מרחב אבטחה שמירה ניקיון ושירותים בע”מ נ’ מתוקה דמארי (פורסם במאגרים, 02.01.06).
[26] ראה דב”ע לב/3-39 ישעיהו גני נ’ שבתאי גני, פד”ע ד 216.
[27] ראה ע”א 171/66 עיריית פתח תקווה נ’ שלמה בן צור, פ”ד כ(3) 262.