זכות מעביד לנכות משכר העובד כספים לכיסוי נזקים או הוצאות שגרם העובד

האם המעביד רשאי לנכות משכר העובד כספים לכיסוי נזקים או הוצאות שגרם העובד?

הזכות לקזז סכום ממשכורת העובד בשל נזקים שגרם למעביד :

תמצית המאמר לנוחיות הקורא :

• כאשר עובד גרם נזק למעבידו, רשאי המעביד לנכות את הנזק ממשכורת העובד רק כאשר העובד מסכים לכך (רצוי מאוד בכתב), ועד 1/4 משכר העבודה.

• כאשר נפסקת עבודת העובד בגלל המקרה, ניתן לנכות את הנזק משכרו האחרון של העובד, כאשר הנזק הוא “סכום קצוב”, ובהסכמת העובד בלבד.

• סכום קצוב – הכוונה לסכום שאין צורך לכמת אותו (כגון השבת מקדמות שהעובד קיבל, השבת הלוואות שנתן המעביד וכד’). השבת ערך ציוד שהעובד איבד, או קלקל, או השבת ערך ציוד שהמעביד רכש עבור העובד (כגון ביגוד) אינם נחשבים בד”כ לסכום קצוב.

• כאשר אין הסכמה לגבי הקיזוז מהמשכורת, ייאלץ המעביד לתבוע את העובד בגין נזקיו.

• כאשר התביעה מבוססת על פקודת הנזיקין בלבד הסמכות לדון בה תהיה של בית משפט השלום או המחוזי, אלא אם מדובר בסכסוך עבודה, או אז ניתן לדון במספר עניינים נזיקיים בבית הדין לעבודה (בעוולות הסגת גבול במקרקעין, הסגת גבול במיטלטלין, גרם הפרת חוזה שלא כדין או הפרת חובה חקוקה).

• כאשר התביעה מבוססת על עילות חוזיות (הפרת חובת הנאמנות מצד העובד, חוסר תום לב של העובד וכו’), הסמכות לדון בה תהיה של בית הדין לעבודה.

• כאשר עילות התביעה מעורבות בין דיני הנזיקין לדיני החוזים, ייבחן כל מקרה לגופו, לפי מוקד התביעה, וכך ייקבע לאיזו ערכאה הסמכות לדון בה.

תוכן המאמר :

נשקול מצב בו עובד גרם, ברשלנות, או אף במזיד, נזק לרכוש של המעביד. המעביד מעוניין לכסות את הנזק באמצעות קיזוז סכום הנזק ממשכורתו של העובד. עולה השאלה, האם יהיה המעביד רשאי לעשות כן, ובאילו תנאים/מגבלות?

ככלל, הניכויים היחידים המותרים ממשכורת העובד הינם הניכויים המצוינים בסעיף 25(א) לחוק הגנת השכר, תשי”ח-1958, שם מפורטת רשימה סגורה של מצבים בהם רשאי המעביד לנכות תשלומים ממשכורת העובד, כאשר תשלום עבור נזק שגרם העובד למעביד לא נכלל ברשימה זו, אולם כן מופיעה אופציה לניכוי כלשהו כאשר מדובר בחוב שהעובד הסכים בכתב לניכויו ממשכורתו, ובלבד שהניכוי לא עולה על 1/4 משכר העבודה. 

יחד עם זאת, בהתאם לסעיף 25(ב) לחוק, “חדל עובד לעבוד אצל המעביד, רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות”. עולה השאלה, באילו מצבים ניתן לנכות נזקים שגרם העובד למעביד, כאשר הנזקים הובילו לפיטוריו של העובד, והמעביד מעוניין לנכותם ממשכורתו האחרונה של העובד?

הכללים שנקבעו בפסיקה בנוגע לניכויים מהשכר האחרון (בד”כ באמצעות קיזוז מול השכר האחרון של העובד), הינם שסעיף 25(ב) לחוק המתיר קיזוז חוב קצוב בלבד אשר עובד התחייב לשלמו למעביד, ולא חוב בלתי קצוב אשר המעביד תובעו והעובד מכחישו [1].

יוצא אם כך, שמעביד המעוניין להתקזז כדי נזקיו מול המשכורת האחרונה של עובדו, נדרש לעמוד ב-2 תנאים מצטברים: (א) החוב הוא קצוב; (ב) העובד מסכים בכתב לקיזוז. באופן טבעי, נזק שגרם העובד למעביד איננו נתפס כסכום קצוב, ולכן הוא אסור בניכוי.

ראוי לציין, כי הפסיקה לא ראתה בדרישת הכתב כדרישה מהותית לצורך ביצוע הקיזוז, אלא כדרישה ראייתית בלבד, ומספיק שעובד הביע הסכמתו לקיזוז בדרכים סבירות אחרות, כדי שבית הדין יתפוס את הקיזוז ממשכורתו כמוצדק [2].

חוב שיותר בקיזוז ממשכורתו האחרונה של העובד, לדוגמא, הינו תשלום להשלמת ימי הודעה מוקדמת (כאשר העובד עזב את העבודה לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת, ללא רשות המעביד בניגוד לסעיף 7(ב) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס”א-2001) [3].

דוגמא נוספת הינן מקדמות שהעובד קיבל, והמעביד מעוניין להשיבן באמצעות קיזוזן ממשכורתו האחרונה של העובד (המקדמות הן סכום קצוב מובהק).

כאשר המעביד ניזוק מפעולות העובד, והעובד מסרב לתת הסכמתו לקיזוז ממשכורתו, או שקיימת מחלוקת באשר להיקף הנזקים (במיוחד כאשר אלה אינם קצובים), עדיין עומדת למעביד הזכות לתבוע את העובד בבית המשפט לכיסוי נזקיו. 

בהתאם להוראות סעיף 24(1) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ”ט-1969, אין לבית הדין לעבודה סמכות לדון בענייני נזיקין, וכלשונו “בתובענות בין עובד או חליפו למעביד או חליפו שעילתן ביחסי עובד ומעביד, לרבות השאלה בדבר עצם קיום יחסי עובד ומעביד ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש].”

יחד עם זאת, הגבלה זו תוקנה ועודכנה, כך שלפי סעיף 24(ב1) לחוק, בית הדין לעבודה מסוגל לרכוש סמכות לדון בענייני נזיקין מסוימים, ובלבד שמדובר בתביעה בקשר לסכסוך עבודה, הנסבה סביב סעיפים 29, 31, 62 או 63 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש], משמע (בהתאמה) עוולות הסגת גבול במקרקעין, הסגת גבול במיטלטלין, גרם הפרת חוזה שלא כדין או הפרת חובה חקוקה.

ככלל, הגישה בפסיקה הינה שעל מנת שלבית הדין לעבודה תהא סמכות לדון בתביעה מכוח סעיף 24(א) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ”ט-1969, צריך שיתקיימו שני תנאים מצטברים. הראשון – הלגיטימציה של הצדדים – קיום יחסי עובד ומעביד – והשני – העילה, דהיינו שעילת התביעה תהיה קשורה ביחסי עובד ומעביד [4]. עוד נקבע בפסיקה בנושא זה, כי את הוראות החוק המעניק סמכות “יש לפרש פירוש דווקני ומצמצם” [5].

כך, למשל, בפסק הדין בפרשת לם [6], קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי בתי הדין לעבודה נעדרים סמכות לדון בתביעה בין חבר בקופת גמל לבין הקופה שעה שהתביעה מושתתת על עילה נזיקית (זאת למרות הוראות סעיף 24(א)(3) לחוק בית הדין לעבודה). 

ראוי לציין כי בפסיקה ניתן למצוא גם גישה אחרת, שלפיה אין באמור בסעיף 24(א)(3) לחוק כל הגבלה השוללת את סמכות בית הדין לעבודה לדון בעילות נזיקיות הקשורות לתביעות שבין קופות גמל לבין עמיתיהן, שכן ההגבלה על סמכות בית הדין בכל הנוגע לעילות נזיקיות חלה אך בתובענות הנכללות בסעיף 24(א)(1) לחוק, העוסקות בתביעות בין עובד למעביד [7]. 

בנוסף על האמור, יש לבית הדין לעבודה סמכות ברורה לדון בנזקים שנגרמו למעביד, על בסיס עילות בדיני החוזים, כגון אובדן הכנסות ו/או הפסדים של המעביד, כתוצאה מהפרת חובת הנאמנות מצד העובד, חובת תום לב מצד העובד, כל אלה נובעים ממערכת יחסי העבודה. כמו כן ניתן להעלות כנגד העובד טענות ישירות של הפרת חוזה, כגון הפרת חובת סודיות (אם קיימת). 

ההלכה הפסוקה קובעת כי על הצדדים לחוזה העבודה חלות חובת תום הלב וחובת אמון מוגברת לפי סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל”ג-1973: 

“בית דין זה ובית המשפט העליון בהלכתו הפסוקה, כמו גם מלומדי משפט בכתביהם עמדו על ייחודו של חוזה העבודה כחוזה יחס מתמשך, על כך שההתייחסות אל חוזה העבודה היא כאל חוזה לשיתוף פעולה המושתת על יחסי אמון ועל חובת הנאמנות החלה על הצדדים לו. חובת הנאמנות, חובת תום הלב, וחובת ההגינות הנובעות מחוזה העבודה, מהוות את התשתית ליחסי העבודה הוגנים. העובד והמעביד אינם יריבים הניצבים משני עברי המתרס וחובתם ההדדית היא שלא להימצא בניגוד אינטרסים.” [8] 

בענייני שמירה על סודות המעביד, נקבע בפסק הדין בפרשת ורגוס, כדלקמן [9] : 

“מעבר לחובה שלא לחשוף סוד מסחרי, מוטלת על העובד חובת אמון כלפי מעבידו. מכוח חובת האמון מנוע העובד מלחשוף כל מידע קונפידנציאלי שנמסר לו במסגרת עבודתו, אף אם אין המידע בגדר סוד מסחרי … מחובת האמון נגזרות חובות רבות, אשר רובן מתייחסות לתקופת קיומם של יחסי עובד מעביד ולאופן ביצוע העבודה על ידי העובד, כגון: האיסור על שידול לקוחות המעביד לעבור לעבוד עם העובד לאחר שיעזוב את מקום העבודה, עוד בתקופת עבודתו אצל המעביד, או איסור על ניגוד עניינים. חובת האמון אינה מוגבלת רק לתקופת העבודה אצל המעביד. ענייננו הוא דווקא בחובות הנגזרות מיחסי האמון לאחר שהסתיימו יחסי העבודה. עם זאת, מטבעם של דברים קשורות חובות האמון, הנוגעות לתקופה שלאחר סיום יחסי העבודה, בדרך-כלל, לתחרות של עובד עם מעבידו לשעבר… מקום שבו העובד עושה שימוש בסוד מסחרי של המעביד או במידע קונפידנציאלי אחר, בין בתקופת עבודתו אצל המעביד ובין לאחר שהסתיימו יחסי עובד-מעביד, עשויה לקום למעביד זכות תביעה שעיקרה הפרת חובת האמון האמורה. הגבלה זו על העובד חלה ללא צורך באיסור הסכמי מפורש על תחרות או בסעיף שמירת סודיות.”

משמע, חובת הנאמנות של העובד כלפי מעבידו מחייבת את העובד לשמור על סודיות בקשר למידע של המעביד, גם אם לא בהכרח מדובר בסוד מסחרי (כהגדרתו בחוק), וחובה לא איננה מתבטלת אוטומטית עם סיומם של יחסי עובד מעביד בין הצדדים.
בפסק הדין בפרשת תותי אשבל [10], פורטו היסודות לבחינת סמכותו העניינית של בית הדין לעבודה, וכך ציינה בפסה”ד כב’ הנשיאה ארד :

“מרכז הכובד לבחינת הסמכות העניינית הוא “מהות הסכסוך וייחודו במסגרת משפט העבודה”, לאמור, מבחן מהות עילת התביעה במובנה הרחב. זאת, בעיקר, נוכח הקושי המובנה בהבחנה בין סוגיה השייכת למשפט העבודה לבין כזו השייכת לדין הכללי כאשר לא אחת נשלטות אותן סוגיות על ידי דיני העבודה ועל ידי הדין הכללי, כאחד.
כאשר עילת התביעה עשויה להתפרשֹ על פני הסמכות העניינית של מספר ענפי משפט, תקבע הסמכות העניינית על פי העילה ומסכת העובדות בכתב התביעה. בנסיבות ממין אלה “אין מנוס מהערכת המשקל היחסי בין היסודות האמורים, תוך חיפוש אחר המרכיב הדומיננטי המאפיין את המחלוקת, אשר על פיו תוכרע שאלת הסמכות” (ע”ע 617/06 מדינת ישראל נ’ אילנה ליטבק פס”ד מיום 2.10.08). כך דרך כלל, כך גם עת המדובר בתחולת סמכותו העניינית של בית הדין לעבודה על הסדר ביטוחי שהוא הסדר פנסיוני בעיקרו והכולל רכיבים ביטוחיים שאינם פנסיוניים. ודוק. “הקביעה אם סכסוך הוא בסמכותו העניינית של בית הדין לעבודה אינה נקבעת על פי פירוש מילולי ודווקני של הוראות החוק או על פי זהות הצדדים להליך, אלא על פי מבחנים מהותיים: מהות העניין הנדון או מהות העילה, והאם על פי תכלית חוק בית הדין לעבודה מן הראוי שבית הדין לעבודה ידון באותו עניין. ככל שעל פי מהות העניין מקומו של הדיון בסכסוך הוא בית הדין לעבודה, משתרעת סמכותו על כל בעלי הדין הנוגעים לעניין” (ע”ע 738/06 צבי זר נ’ עו”ד אורן פרסקי פס”ד מיום 29.4.07). הנה כי כן, מבחן מהות העניין הוא מבחן העילה במובנה הרחב, על בסיס מדיניות שיפוטית לפיה סדרי הדין אינם כללים פורמאליים בלבד, כי אם כלי שרת הבאים לסייע למערכת המשפט לדון בדין המהותי.
. . .
טרם חתימה, נוסיף ונבהיר. מתוקף הוראתו של סעיף 24(א) לחוק, לא תבוא בגדר סמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש]. למעט, תובענות שעילתן מפורטת בסעיף 24(א)(1ב) לחוק, כאמור בו:
“24. (א) לבית דין אזורי תהא סמכות ייחודית לדון –
(1ב) תובענה שעילתה בסעיפים 29, 31, 62 או 63 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש] בקשר לסכסוך עבודה.”
הוראות אלה חלות בהתאמה אף על תובענות בין עובדים, מעבידים וקופות גמל לפי סעיף 24(א)(3) לחוק. לגביהן, מצומצמת סמכותו העניינית של בית הדין לעבודה לדון בעילות נזיקיות, ככל שהן מפורטות בסעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין . וכפי שציינתי בעניין שמואל לם “זו דרך המלך, כפי שקבעה החוק” ואין בילתה”.

משמע, כאשר מונחת תביעה בפתחו של בית הדין לעבודה, בית הדין בוחן את מסכת העובדות בכתב התביעה, על מנת להבין ולהעריך את המשקל היחסי של יסודות התביעה, ורק כאשר הרכיב הדומיננטי של המחלוקת נשוא התביעה נוגע בדיני העובדה, ירכוש בית הדין סמכות עניינית לדון בתיק (תוך שהבחינה היא מהותית ולא פורמלית/דווקנית). 

בהתייחס לתוכן מאמר זה, ראוי להביא את דברי בית הדין לעבודה בנצרת, בפסק הדין בפרשת אבו ליל [11], שם נפסק כך : 

“בדברי ההסבר להצעת החוק צוין, כי סעיף 24(א) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ”ט-1969 המונה את העניינים שבית הדין לעבודה ידון בהם, פסקה (1) מוציאה מן הכלל תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין, שבה לא ידון. הכוונה הייתה לעילות הנובעות מרשלנות במקרה של תאונה בעבודה וכיו”ב. לא כן באשר לעילות הנובעות מסכסוך עבודה, שמן הראוי, כי יידונו בבית הדין לעבודה” (דברי הסבר לה”ח 965, תשל”ב). סבורני, כי דברי ההסבר מבהירים איזה סוג תובענות התכוון המחוקק להוציא מסמכותו של בית הדין לענייני עבודה בקביעתו, כי סמכותו הינה למעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין. התובענה נשוא הבקשה שלפניי אינה בגדר התובענות אליהן כיוון המחוקק את ההוראה האמורה. התביעה נשוא הבקשה שלפניי הינה תביעה הנובעת מסכסוך עבודה וראוי, כי המחלוקות שבין הצדדים יוכרעו על ידי בית הדין לענייני עבודה.”

בנוסף ראוי להביא את דברי ביה”ד בפרשת פבלינוב [12], שם נפסק :

“… בסמכותו הייחודית של בית הדין לדון גם בתביעות מעביד נגד עובד, ככל שהן נוגעות לקיום היחסים ביניהם כפי שהללו מוסדרים במישור החוזי, ובלבד שאין מדובר בתביעה הנובעת מפקודת הנזיקין (ראו סעיף 24(א) (1) לחוק בית הדין לעבודה, תשכ”ט-1969). 
כך נפסק למשל כי המעביד זכאי לפיצוים מאת עובד בשל עילה חוזית הנובעת מחוסר מיומנות בביצוע העבודה שמיומנות זו עומדת, בין השאר, בבסיס יחסי העבודה (דב”ע נא/1-3 יוסי עזר – אי.אר.די. בע”מ, פד”ע כג 372). כן נפסק גם כי שעה שמעשהו של עובד מהווה הפרה של חובת אמון ושמירת נהלים, מכוח דיני החוזים, הרי שאפילו מדובר בעילה המקימה תביעה גם מכוח דיני הנזיקין, רשאי המעביד לבחור על פי איזו עילה ייתבע העובד – העילה החוזית או הנזיקית, וכאשר בהתאם לכך יבחר המעביד את האכסניה המשפטית המתאימה (ראו: מנחם גולדברג, דיני עבודה, פרק 38, עמ’ 26 (סדן, 2006) והאסמכתאות שם). לפיכך, דין טענת התובעת (הנתבעת שכנגד) בעניין חוסר סמכות עניינית של בית דין זה לדון בתביעה שכנגד- להידחות.”

משמע, הסמכות לידון בתביעה שבין עובד למעביד, תישלל מבית הדין לעבודה ותעבור לבית המשפט האזרחי (שלום או מחוזי, לפי העניין), רק כאשר התובענה היא נזיקית מובהקת, ועילתה איננה אחת מהעוולות שנופלות בגדר החריגים לפי סעיף 24(ב1) לחוק (כפי שפורטו דלעיל), משמע כאשר איננה נוגעת ישירות ליחסי העבודה, אלא לנזק בלבד.

*** במידה שנתקלתם בפגיעה בתנאי העבודה שלכם, או בפגיעה כלשהי בזכויותיכם מצד המעביד, העשויה להקים לכם זכות לפי מאמר זה, או במידה שהנכם מעביד הנתקל בסוגיות העולות ממאמר זה, וודאו כי הינכם עושים את המיטב כדי למצות את זכויותיכם.
הננו ממליצים בחום לפנות, ללא דיחוי, ולהתייעץ במשרד עורכי דין המתמחה בדיני העבודה, לשם קבלת מידע וייעוץ מתאים. 
כפי שהובהר בגוף המאמר, כל מקרה נבחן לגופו, ומן הראוי לקבל בהקדם ייעוץ מקצועי.
בכל מקרה, האמור במאמר זה איננו תחליף לייעוץ משפטי, באמצעות עורך דין.

נשמח לעמוד לרשותכם בכל שאלה המעניינת אתכם בנוגע לתוכן מאמר זה, בטלפונים ובתיבת הדוא”ל המצוינים באתר האינטרנט.

משרדנו עוסק בתחומי המשפט האזרחי, כולל ייצוג, ייעוץ וליווי משפטי מלא בדיני משפחה וירושה, דיני עבודה, דיני מקרקעין ועסקאות נדל”ן, הוצאה לפועל ופשיטת רגל ותביעות אזרחיות כספיות למיניהן. 

הערות שוליים :

[1] ראה דב”ע שנ/119-3 חב’ עיתונות מקומית בע”מ נ’ אשר בן-עמי, פד”ע כב’ 303; דב”ע נד/101-3 יעקב עמנואל נ’ שופרסל, פד”ע כח’ 241.
[2] ראה ע”ע 407/99 הד ליין בע”מ נ’ יצחק אלקיים, (פורסם במאגרים, 13.03.03); הע”ז (נצ’) 1048/09 מדינת ישראל נ’ משרד התמ”ת נ’ איכרי ראש פינה אגודה שיתופית בראש פינה (פורסם במאגרים, 25.08.11).
[3] ראה ע”ע 33791-11-10 מיכאל נובכוב נ’ ר.צ. פלסט בע”מ (פורסם במאגרים, 24.05.12).
[5] ראה ע”ע 189/03 גירית נ’ אביב (פורסם במאגרים, 18.12.03).
[4] ראה דב”ע מ”ז/3-86 [3], בע’ 451
[5] ראה ע”א 64/72 ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל נ’ ד”ר בועז מואב, פ”ד כז(1) 260.
[6] ראה ע”ע 407/05 שמואל לם נ’ מבטחים (פורסם במאגרים, 21.06.06).
[7] ראה בעניין זה פסק דינה של השופטת גרסטל בת”צ (מרכז) 4457-03-08 קופת התגמולים של עובדי התעשייה האווירית לישראל בע”מ נ’ יפה לוי, ניתן ביום 30.11.08 במיוחד בסעיף 3(ז) ו-3(ח) לפסק הדין וכן עמדת בית הדין הארצי בפרשת מזל אבשלום, דב”ע 6-32/97 מבטחים, מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע”מ נ’ מזל אבשלום, פד”ע לב 228.
[8] ראה ע”ע 189/03 גירית נ’ אביב (פורסם במאגרים, 18.12.03).
[9] ראה ע”א 1142/92 ורגוס בע”מ נ’ כרמקס בע”מ, פ”ד נא(3) 421.
[10] ראה ע”ע 625/08 מירב תותי אשבל נ’ הראל חברה לביטוח בע”מ (פורסם במאגרים, 17.09.09). 
[11] ראה ת”א 28531-06-13 אבו ליל נ’ מדינת ישראל (פורסם במאגרים, 01.11.13).
[12] ראה ע”ב (ב”ש) 2528/07 יקטרינה פבלינוב נ’ אבנר כהן מהנדס בנין (פורסם בנבו, 05.05.09 ).